社員が退職代行で去る前に。　経営者こそ「ハナソーヨ」 

～「退職代行」の利用急増が示す、貴社の「コミュニケーション不全」を解決します～ 

 「退職代行」＝「辞めたいけど、経営者には言えない・話せない」という、社員からの無言のメッセージです。 

 また、貴社では、社員が上司や人事に忖度せず、不満や改善点を「話せる」環境がありますか？ 

　大阪労働局は10月30日、府内企業の48.7％が退職代行を経験しているとの調査結果を発表しています。

　この数字は、「社員の不満や意見が経営層に届かない」という、根深いコミュニケーション不全の危機を示唆しています。

　社員が本音を話せない職場環境は、ハラスメントなどの労務トラブルに加え、報告遅れによる重大な労働災害のリスクを同時に高めます。

　退職代行が示す潜在的なリスクを可視化し、社員の「本音」と「不満の根源」を正確に把握します。

　そこで明らかになった問題・課題の是正に向け、必要な就業規則・賃金規定の改定や、ハラスメント・安全管理上の配置転換など、具体的な人事労務施策の実行を促す方向性をご提示します。

• 優秀な社員が「退職代行」を使って突然辞めてしまう 

• 転職サイトや匿名掲示板に在職中の不満やハラスメントの書き込みがある 

• 上司との面談やアンケートでは、職場の実態や本音が把握できない 

弊社が社外の第三者として社員と面談を行うことで、社員は安心して本音を語ることができます。上司や社内調査では把握できなかった当事者や社内の潜在課題を的確に把握し、具体的な解決と離職防止に導きます。 

•  職場の問題を早期発見し、離職リスクを最小化します。 

• 社員の職場・職務への思いを引き出し、潜在能力を発掘、最適配置による生産性向上を支援します。

• ハラスメントやメンタルヘルスなどデリケートな問題の早期特定と対策を可能にします。 

Q1. 「面談代行 ハナソーヨ」は、「引き留めサービス」のようなものですか？

A1. いいえ、当社の目的は退職希望者を無理に引き留めることではありません。
　 社員への面談を中立的な第三者として代行し、「なぜ離職に至るのか」「組織のどこに問題があるのか」という本質的な原因を明確にすることが目的です。ヒアリング結果に基づき、組織改善の道筋をつけることで、結果として社員が定着する会社づくりを支援します。

Q2. どのような専門家が面談を担当するのですか？

A2. 労働トラブルや組織改善に精通した社会保険労務士、および従業員の心理的な背景を深く理解できる公認心理師等が面談を担当します。 守秘義務を持った第三者が中立の立場で面談を行うため、社員様も安心して本音を話せる環境を提供します。

Q3. 面談はどのような社員を対象に実施するのですか？

A3. 面談代行は、特定の退職希望者への対応ではなく、現在の従業員全員を対象とした組織の課題発見と予防に特化しています。 全従業員または部署・階層を絞って公平に面談を実施することで、社員が不満を持つ前に潜在的な課題を洗い出し、組織を根本から改善します。具体的な活用例としては、以下のような目的でご利用いただけます。

• ハラスメントや人間関係などの潜在的な問題の調査

• 組織の現状把握やエンゲージメント調査の一環

Q4. 面談結果は、会社にどこまで開示されるのですか？

A4. 社員様の「話したい」という気持ちと「会社に伝えたい」という思いを尊重し、以下のように対応します。

• 報告の原則： 社員から得られた情報は、個人が特定されないよう細心の注意を払って整理し、組織の課題と改善案という形で報告書にまとめ、会社に開示されます。

• 社員の意図の反映：

  • 「会社に知ってほしい」という意見は、個人を特定できないよう匿名化し、組織の課題として最大限活用します。

  • 「話を聞いてもらうだけで十分」という意見は、従業員の気持ちの整理が主目的として扱われ、その個人を特定する情報は会社には伝えません。

Q5. 面談代行の後の「磨き上げ」サポートは具体的に何をしますか？

A5. 面談結果の報告後、ご要望に応じて以下のような具体的な改善策を継続的に支援いたします。

• ハラスメント防止講習や管理職研修の実施

• 就業規則や人事制度の課題に合わせた改訂

• 労務リスクを根本から解消するための安全衛生管理体制の整備

• 社員との対話を継続するための仕組みづくり